Como detective privado, considero este artículo interesante. www.pgcdetectives.com
Así lo ha dictaminado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su Sentencia de 5 de marzo de 2012.
Los hechos.
Una empresa, debido a los comentarios de empleados y encargados en relación a que un trabajador no cumplía su jornada laboral, decide instalar un GPS en el vehículo de la empresa que utiliza así como contratar un detective privado.
Con posterioridad, le envía una carta en que le recuerda que debe cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo así como que en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario puede adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de esas obligaciones, si bien no se menciona la instalación del GPS, y obviamente, menos aún que se haya contratado un detective.
Dos meses después, y en base a la información recogida en el GPS, el empresario decide despedir al trabajador por la “supuesta comisión de una falta de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.
Los fundamentos de derecho.
El trabajador alega la vulneración por parte de la empresa de los siguientes artículos de la LOPD: 6 (consentimiento); y 5.1 (derecho de información); y que por tanto se ha producido una recogida de datos de manera fraudulenta (4.7).
El Tribunal considera que el derecho a la intimidad no es absoluto y que “hay que tener en cuenta el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los artículos 33 y 38 CE ) y reconocido expresamente en el artículo 20 ET , atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral – artículos 4.2.c ) y 20.3 ET .”
Asimismo, el sistema utilizado, la implantación del GPS, es proporcional a la finalidad perseguida, que no es otra que “averiguar si cumplía su jornada laboral y si la actividad que durante la misma realizaba coincida o no con los partes de trabajo que facilitaba a la empresa”.
En este sentido, el sistema instalado cumple con los tres “juicios” para limitar un derecho fundamental según la doctrina del Tribunal Constitucional: “juicio de necesidad”, “juicio de proporcionalidad”, y “juicio de idoneidad”.
En cuanto a la información recibida por el trabajador al respecto, estima suficiente la comunicación que se realizó con posterioridad a su instalación, si bien, como ya se ha comentado anteriormente, no se especificó los medios utilizados.
Fallo.
Por lo tanto, se desestima el recurso interpuesto por el trabajador (ya había habido sentencia previa de 25 de marzo de 2011 dictada por el Juzgado de lo Social nº 28 de Barcelona), si bien no es firme y cabe Recurso de Casación para la Unificación de la Doctrina ante el Tribunal Supremo, Sala de lo Social.
¿Qué datos puede recabar un GPS?
Hora de arranque de la furgoneta;
Hora de aparcamiento de la furgoneta;
Puntos de paso y paradas de la furgoneta;
Velocidad de las furgonetas, tanto máxima como media;
Consumos del vehículo, siendo esto una simulación en función de los kilómetros recorridos;
Horas de funcionamiento de la furgoneta y horas en las que está parada;
Kilómetros realizados por jornada;
Desviación de horas de la furgoneta en función de un horario de trabajo configurable.
¿Qué dice la AEPD sobre la instalación de GPS para estas finalidades?
“El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.
“No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica”.
“En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica.”
¿Hay que informar al trabajador a efectos laborales o no de la instalación del GPS?
“En el presente caso, ha quedado acreditado que LOGISLAND había informado al denunciante que los vehículos destinados a la realización de su función profesional y comerciales contaban con un sistema de localización y seguridad mediante GPS al haber aportado escrito en el que figura el recibí suscrito por el correspondiente denunciante.
Es cierto que la información sobre el hecho de que los vehículos están dotados de GPS no implica necesariamente que se informe de su utilización a efectos de un posible despido.”
¿Cuál es la postura del Supervisor Europeo de Protección de Datos?
Aunque no hay un Dictamen específico sobre GPS (o bien yo no lo he encontrado) podemos hacernos una idea en el siguiente
informe sobre la
“El uso de aparatos de control en el transporte por carretera implica el tratamiento de datos personales relativos a los conductores profesionales. Una gran parte del tratamiento está basado en el uso de aparatos de geolocalización y medios de comunicación a distancia, que son tecnologías que tienen un impacto considerable sobre la intimidad y la protección de datos de las personas”.
“….aclarar los objetivos específicos y legítimos para los que se llevará a cabo una geolocalización constante. Debería especificarse claramente en la propuesta que no se permite la instalación y el uso de dispositivos con el fin directo y principal de permitir a los empresarios controlar a distancia y en tiempo real las acciones y el paradero de sus empleados”.
¿Y el Grupo del Artículo 29 de las Autoridades Europeas de Protección de Datos?
En el Dictamen 13/2011 sobre los servicios de geolocalización en los dispositivos móviles inteligentes se analiza la utilización de los GPS, pero más bien, como dice el nombre del informe en “dispositivos móviles”. No obstante, recomiendo también su lectura.
Conclusión:
Hay tratamiento de datos y no es necesario el consentimiento. Más dudas me ofrece la información a “efectos laborales”, y posiblemente haya que distinguir entre dos situaciones diferentes:
- El vehículo de la empresa lleva instalado un GPS desde el inicio de la prestación laboral del trabajador. Se tendría que informar de la citada instalación.
- Se instala con la finalidad descrita en los hechos de la sentencia. Bastaría la información sin especificar la instalación, ya que de lo contrario perdería su finalidad.
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